Betriebliches Eingliederungsmanagement

Hierbei handelt es sich um eine gesetzliche Regelung, v. a. des § 84 Abs. 2 SGB IX, abgekürzt BEM. BEM spielt im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer krankheitsbedingten bzw. personenbedingten Kündigung (vgl. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) vor allem mit Blick auf die Verhältnismäßigkeit der Kündigung eine Rolle.

Zu einem wegen angenommener Erfolglosigkeit nicht erforderlichen BEM siehe BAG, Urt. v. 20.03.2014 – 2 AZR 565/12, veröffentlicht u. a. in DB 2014, 1378.

Siehe auch ArbG Ulm, Urt. v. 20.01.2017 - 5 Ca 346/16: „1. Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, hat er von sich aus die objektive Nutzlosigkeit eines BEM darzulegen und zu beweisen, mithin dass dem künftigen Auftreten erheblicher, über sechs Wochen hinausgehender Fehlzeiten des Klägers weder durch innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen noch durch eine Maßnahme der Rehabilitation hätte entgegengewirkt werden können. Sowohl in Bezug auf innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen als auch in Bezug auf Maßnahmen der Rehabilitation kommt dem Arbeitgeber eine Abstufung seiner Darlegungs- und Beweislast zugute, falls ihm die Krankheitsursachen unbekannt sind (…). 2. Ist das Integrationsamt nach eingehender Prüfung unter Hinzuziehung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und der sonstigen erforderlichen Beteiligten zu dem Ergebnis gelangt, es bestehe keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer, ist dies im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen.“

Siehe auch LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 10.07.2017 - 3 Sa 153/17 m. Anm. Vossen, DB 2018, 450 [§ 84 Abs. 2 SGB IX ist inzwischen durch § 167 Abs. 2 SGB IX ersetzt]:

„Die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 84 Abs. 2 SGB IX gegenüber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken, ein BEM durchzuführen, besteht unabhängig von der Art und den Ursachen der Erkrankung. Auch wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten auf unterschiedlichen Grundleiden beruhen, kann sich aus ihnen zumal wenn sie auf eine generelle Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers hindeuten - eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses ergeben, der das BEM entgegenwirken soll (…).

Damit sieht das Gesetz einen frühen Beginn der Präventionspflicht des Arbeitgebers bei Krankheit vor. Sind Beschäftigte länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, insbes. dem Betriebsrat, bei schwer behinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, ggf. unter Hinzuziehung von Betriebs- oder Werksarzt, den örtlichen gemeinsamen Servicestellen und des Integrationsamtes mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (…). Dafür genügt es, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten insgesamt, ggf. in mehreren Abschnitten, mehr als sechs Wochen betragen haben. Nicht erforderlich ist, dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gab (…).

Nach Auffassung des BAG (...) gilt allerdings Folgendes:

Kündigt der Arbeitgeber, ohne zuvor dieses Präventionsverfahren durchzuführen. so führt dies für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung: die Einhaltung des Verfahrens gem. § 167 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten (…) und begründet auch keine Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung (…). Die Vorschrift stellt lediglich eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar (…): danach ist eine Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann. d. h. wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (…). Es handelt sich damit also keineswegs nur um eine bloße Ordnungsvorschrift mit Appellativcharakter, deren Missachtung in jedem Fall folgenlos bliebe (…). Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist zwar für sich gesehen kein milderes Mittel i.S.d. Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Durch es können aber solche milderen Mittel, z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen -ggf. durch Umsetzungen »freizumachenden« - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden (…).

Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, so hat dies folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten (…). Der Arbeitgeber hat dann von sich aus darzulegen, weshalb denkbare oder vom Arbeitnehmer aufgezeigte Alternativen zu den bestehenden Beschäftigungsbedingungen mit der Aussicht auf eine Reduzierung der Ausfallzeiten nicht in Betracht kommen, Er muss deshalb dann umfassend darlegen und beweisen, warum es in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten (…). Dabei obliegt es ihm nicht nur. die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG aufzuzeigen. Vielmehr hat er schon nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG auf im Kündigungszeitpunkt bestehende außerbetriebliche Therapiemöglichkeiten Bedacht zu nehmen. Dem Ziel, solche Möglichkeiten zu erkennen, dient wiederum das BEM (…).

Der Arbeitgeber kann sich ohne BEM nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt. Denn der Arbeitgeber darf aus seiner dem Gesetz widersprechenden Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile ziehen. Es bedarf vielmehr eines umfassenden konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz und einer nicht durchführbaren leidensgerechten Anpassung und Veränderung des Arbeitsplatzes bzw. eines alternativen Einsatzes auf einem anderen Arbeitsplatz. (…).

Allerdings kann eine Kündigung nicht allein deshalb wegen Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip als sozial ungerechtfertigt qualifiziert werden, weil das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt wurde. Es müssen vielmehr auch bei gehöriger Durchführung des BEM überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten. Folglich steht ein unterlassenes BEM einer Kündigung dann nicht entgegen, wenn sie auch durch das BEM nicht hätte verhindert werden können (…).

In Anwendung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass § 84 Abs. 2 SGB IX lediglich eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darstellt (BAG 20.11.2014 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 59). Danach ist eine Kündigung zwar unverhältnismäßig und folglich rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann; das BEM ist aber für sich gesehen kein milderes Mittel im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Durchaus können aber solche milderen Mittel, z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Anhaltspunkte dafür, dass derartige Möglichkeiten vorliegend bestanden hätten, lassen sich dem Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen nicht entnehmen. Die Beklagte hat vielmehr nachvollziehbar dargelegt, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger nicht besteht. Da zwischen den Parteien unstreitig ist, dass betriebliche Ursachen für die aufgetretenen krankheitsbedingten Fehlzeiten ausgeschlossen sind und die vertraglich geschuldete Arbeitstätigkeit des Klägers nicht von vorneherein so gestaltet ist, dass andere ähnliche, aber weniger belastende Arbeitstätigkeiten als möglich erscheinen, hat die Beklagte ihrer Darlegungslast, weshalb denkbare Alternativen mit der Aussicht auf eine Reduzierung der Ausfallzeiten nicht in Betracht kommen, genügt. Aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden Einzelfalles genügt das Vorbringen der Beklagten, um anzunehmen, dass ein BEM in keinem Fall hätte dazu beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen ergibt sich aus den zuvor dargelegten Umständen; erfolgversprechende Therapiemöglichkeiten sind bereits im Ansatz nicht erkennbar. Irgendwelche Alternativen zu den bestehenden Beschäftigungsbedingungen mit der Aussicht auf eine Reduzierung der Ausfallzeiten hat der Kläger nicht aufgezeigt, so dass insoweit auch weitergehendes Vorbringen der Beklagten nicht veranlasst war. Im Gegenteil: Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass in der Vergangenheit ein BEM erfolglos durchgeführt worden ist und lediglich zu der zwischen den Parteien unstreitigen Erkenntnis geführt hat, dass die krankheitsbedingten Ausfallzeiten nicht auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind. Auch deshalb erschien gegen die Durchführung eines BEM vorliegend nutzlos. Das vorliegend unterlassene BEM steht der streitgegenständlichen Kündigung folglich nicht entgegen, weil sie auch durch das BEM nicht hätte verhindert werden können.“

Zu Ablauf und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements siehe auch den Beitrag von Bissels/Falter in DB 2018, 1405.

Zur außergerichtlicher Mediation und BEM siehe den Aufsatz von Matheis/Hippeli in DB 2016, 1134.

Zu den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats siehe auch Aszmons/Lackschewitz, NJW 2016, 2070 (2073).

Zur rechtssicheren Gestaltung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements siehe auch den Beitrag von Edenfeld in DB 2019, 1267 ff.

Siehe auch Lunk in NJW 2019, 2349 ff. [Grundlagen des betrieblichen Eingliederungsmanagements]

Siehe des Weiteren unsere Ausführungen zur personenbedingten Kündigung.

zum Stichwortverzeichnis Sozialrecht

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