Abfindung

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber ist nur in ganz seltenen Fällen gesetzlich geregelt, so z. B. nach § 1a und gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es gibt keinen „pauschalen“ bzw. allgemeinen Anspruch auf Abfindung, auch nicht bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen!

Keine Abfindung ist grundsätzlich u. a. im Kleinbetrieb zu zahlen, da hier kein Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Gleiches gilt für den Fall, dass ein Kündigungsgrund nach dem KSchG besteht. Beides kann häufig nur durch einen Rechtsanwalt beurteilt werden.

Die Höhe der etwaig vom Arbeitgeber zu zahlenden Abfindung hängt in der Praxis im Wesentlichen davon ab, ob dem Arbeitgeber ein Recht zur Kündigung zustand oder nicht bzw. wie hoch die rechtlichen Risiken für die jeweilige Seite sind. Ist die Kündigung des Arbeitgebers für diesen weitgehend risikolos, ist die Abfindung entsprechend niedrig anzusetzen, ggf. ist auch gar keine Abfindung zu zahlen!

Für die Rechtspraxis hat sich eine „Faustformel“ entwickelt, welche aber immer auf den Einzelfall hin anzupassen ist: Pro Beschäftigungsjahr ein halbes Brutto-Monatsgehalt. Diese Faustformel setzt grundsätzlich voraus, dass sich die arbeitgeberseitige Kündigung für den Arbeitgeber als risikobehaftet darstellt (s. o.).

BAG, Urt. v. 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 [zu §§ 9, 10 KSchG]:

„Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung eines Auflösungsantrags nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Gründe berufen, auf die er zuvor - erfolglos - die Kündigung gestützt hat. Allerdings muss er im Einzelnen vortragen, weshalb die unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen.“

BAG, Urt. v. 19.07.2016 – 2 AZR 536/15 [zu § 1a KSchG]:

„Zwar schließt es die Vorschrift des § 1a KSchG nicht aus, dass der Arbeitgeber eine Abfindung auf anderer Grundlage verspricht oder sich darauf beschränkt, im Kündigungsschreiben rein deklaratorisch auf kollektivrechtliche Bestimmungen zu verweisen, aus denen ein Abfindungsanspruch bei Verlust des Arbeitsplatzes folgt. Der Wille des Arbeitgebers, ein von der gesetzlichen Vorgabe abweichendes Angebot unterbreiten zu wollen, muss sich aber aus dem Kündigungsschreiben eindeutig und unmissverständlich ergeben (vgl. BAG 19. Juni 2007 – 1 AZR 340/06 – Rn. 18, BAGE 123, 121). Enthält dieses einen vollständigen Hinweis nach § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG, spricht dies für einen Anspruch des Arbeitnehmers nach § 1a Abs. 2 KSchG (vgl. BAG 13. Dezember 2007 – 2 AZR 663/06 – Rn. 21, BAGE 125, 191).“

BSG, Urt. v. 30.08.2018 – B 11 AL 16/17 R:

„Zur Anwendung der fiktiven Kündigungsfrist von einem Jahr gem. § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III reicht es nicht aus, wenn die Möglichkeit besteht, auf betriebsverfassungsrechtlicher Grundlage gegen eine nicht unerhebliche Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden zu können, da dies nicht bereits das Recht des Arbeitgebers, unter Zahlung der vorgesehenen Abfindung auch kündigen zu dürfen, begründet.“

zum Stichwortverzeichnis Sozialrecht

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